Redukcja etatu a wypowiedzenie zmieniające w okresie ochronnym

Ochrona przedemerytalna pracownika

Aktualnie podstawową zasadę określa art. 39 Kodeksu pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Ten wątek ma osobne, bardziej szczegółowe omówienie: ochrona przedemerytalna pracownika.

Wypowiedzenie zmieniające a redukcja etatu

Wypowiedzenie zmieniające służy zmianie warunków pracy lub płacy, np. stanowiska, wynagrodzenia, miejsca pracy albo wymiaru etatu. Zgodnie z art. 42 Kodeksu pracy przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Pracodawca musi więc zaproponować nowe warunki na piśmie.

Jeżeli pracownik nie przyjmie zaproponowanych warunków, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli natomiast pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków, co do zasady uważa się, że wyraził zgodę. Pismo wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. Gdy takiego pouczenia nie ma, pracownik może złożyć odmowę do końca okresu wypowiedzenia.

Sama redukcja etatu, np. zmiana pełnego etatu na pół etatu, nie jest automatycznie zakazana, ale musi mieć podstawę prawną i faktyczną. W przypadku pracownika objętego ochroną przedemerytalną pracodawca powinien szczególnie ostrożnie wykazać, dlaczego nie może dalej zatrudniać go na dotychczasowych warunkach.

Kiedy pracodawca może zmienić warunki pracy pracownikowi chronionemu?

W Kodeksie pracy znajduje się szczególny przepis dotyczący pracownika w wieku przedemerytalnym. Art. 43 Kodeksu pracy pozwala wypowiedzieć warunki pracy lub płacy takiemu pracownikowi, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników albo grupy, do której pracownik należy. Drugą sytuacją jest stwierdzona orzeczeniem lekarskim utrata zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawiniona utrata uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Redukcja etatów z przyczyn organizacyjnych nie mieści się wprost w tych kodeksowych wyjątkach. W wielu sprawach znaczenie mają jednak przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, potocznie nazywanej ustawą o zwolnieniach grupowych. Ustawę tę stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Jeżeli pracodawca objęty tą ustawą przeprowadza zwolnienia grupowe, w okresie szczególnej ochrony może co do zasady jedynie wypowiedzieć pracownikowi dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeżeli wypowiedzenie zmieniające powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi objętemu ochroną może przysługiwać dodatek wyrównawczy na zasadach przewidzianych w ustawie.

Przy zwolnieniach indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, także można stosować odpowiednie przepisy tej ustawy. W takim przypadku wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikowi chronionemu jest możliwe, jeżeli z przyczyn dotyczących pracodawcy nie jest możliwe dalsze zatrudnianie go na dotychczasowym stanowisku. Przy obniżeniu wynagrodzenia dodatek wyrównawczy przysługuje wtedy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy.

Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych nie mają zastosowania. Wtedy ocena dopuszczalności wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi w wieku przedemerytalnym będzie znacznie surowsza i trzeba ją badać głównie przez art. 39, art. 42 i art. 43 Kodeksu pracy.

Czy przyczyna wypowiedzenia zmieniającego musi być konkretna?

Tak. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony albo nieokreślony, wypowiedzenie powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą decyzję pracodawcy. Ta przyczyna musi być prawdziwa, konkretna i możliwa do zweryfikowania. Samo hasło "redukcja etatów" albo "zmiany organizacyjne" może okazać się zbyt ogólne, jeżeli z pisma nie wynika, dlaczego wybrano właśnie tego pracownika i na czym polega realna potrzeba zmiany.

Pracodawca powinien wykazać, że redukcja etatu jest rzeczywista, a nie pozorna. Jeżeli podobne obowiązki nadal wykonują inne osoby albo na miejsce pracownika zatrudniono kogoś nowego, warto dokładnie przeanalizować dokumenty i okoliczności. Znaczenie mogą mieć również kryteria doboru do redukcji, takie jak kwalifikacje, doświadczenie, wyniki pracy, dyspozycyjność, zakres obowiązków czy potrzeby organizacyjne zakładu pracy.

Jeżeli po otrzymaniu dokumentów okaże się, że pracodawca błędnie określił tryb lub przyczynę zakończenia zatrudnienia, przydatna może być analiza sprawy pod kątem zagadnienia: zmiana podstawy rozwiązania umowy.

W przypadku redukcji obejmującej tylko wybranych pracowników trzeba też sprawdzić, czy pracodawca nie naruszył zasady równego traktowania. Pracownik nie może być gorzej traktowany m.in. z powodu wieku, niepełnosprawności, przynależności związkowej, płci, rodzaju umowy albo wymiaru czasu pracy.

Co zrobić po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego?

Po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego trzeba najpierw sprawdzić datę doręczenia pisma, długość okresu wypowiedzenia oraz pouczenie o możliwości odmowy przyjęcia nowych warunków. Jeżeli pracownik chce odmówić, powinien złożyć pisemne oświadczenie najpóźniej do połowy okresu wypowiedzenia, chyba że pismo pracodawcy nie zawierało prawidłowego pouczenia. Wtedy odmowa może zostać złożona do końca okresu wypowiedzenia.

Odwołanie do sądu pracy wnosi się co do zasady w terminie 21 dni od doręczenia wypowiedzenia. Nie warto czekać do momentu, aż upłynie termin na odmowę przyjęcia nowych warunków, ponieważ są to dwie odrębne kwestie: jedna dotyczy reakcji na nowe warunki, druga kontroli legalności i zasadności wypowiedzenia.

Przed sądem pracy można kwestionować m.in. brak rzeczywistej przyczyny, pozorność redukcji, naruszenie ochrony przedemerytalnej, wadliwe pouczenie, brak konsultacji związkowej albo dyskryminacyjne kryteria doboru. Szerzej ten temat omawia artykuł: roszczenia pracownika przed sądem.

Czy odmowa nowych warunków daje prawo do świadczenia przedemerytalnego?

Odmowa przyjęcia nowych warunków może doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. Dla świadczenia przedemerytalnego nie wystarczy jednak samo rozwiązanie umowy. Trzeba spełnić warunki z ustawy o świadczeniach przedemerytalnych.

W typowej sytuacji związanej z przyczynami dotyczącymi zakładu pracy świadczenie może przysługiwać osobie, która do dnia rozwiązania stosunku pracy była zatrudniona u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, osiągnęła wymagany wiek i staż emerytalny albo posiada bardzo długi okres uprawniający do emerytury. Aktualnie ustawa przewiduje m.in. wariant dla osoby, która do dnia rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy ukończyła co najmniej 55 lat jako kobieta albo 60 lat jako mężczyzna oraz posiada odpowiednio co najmniej 30 lat albo 35 lat okresu uprawniającego do emerytury. Osobny wariant dotyczy osób z bardzo długim stażem: co najmniej 35 lat dla kobiet i 40 lat dla mężczyzn.

Po rozwiązaniu umowy trzeba także pobierać zasiłek dla bezrobotnych przez co najmniej 180 dni, nadal być zarejestrowanym jako bezrobotny i złożyć wniosek do ZUS w terminie 30 dni od dnia wydania przez powiatowy urząd pracy dokumentu poświadczającego 180-dniowy okres pobierania zasiłku.

W praktyce szczególnie ważne jest to, jak w dokumentach zostanie opisana przyczyna ustania zatrudnienia. Jeżeli z dokumentów wynika, że przyczyną były okoliczności dotyczące zakładu pracy, sytuacja pracownika jest zwykle korzystniejsza. Jeżeli natomiast z dokumentów można odczytać, że przyczyną była wyłącznie odmowa przyjęcia nowych, obiektywnie porównywalnych warunków, ZUS może badać sprawę bardziej rygorystycznie. Dlatego przed złożeniem odmowy warto ustalić, czy nowe warunki są istotnie gorsze oraz czy redukcja etatu wynika z rzeczywistych przyczyn po stronie pracodawcy. Szerzej opisujemy też zagadnienie: Odmowa wydania A1 przez ZUS a 25% obrotu.

Odprawa przy rozwiązaniu umowy po odmowie nowych warunków

Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, może powstać prawo do odprawy pieniężnej. Jej wysokość zależy od stażu u danego pracodawcy i wynosi równowartość jednomiesięcznego, dwumiesięcznego albo trzymiesięcznego wynagrodzenia. Odprawa nie może przekroczyć limitu ustawowego, czyli 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Przy wypowiedzeniu zmieniającym sprawa może być sporna. Jeżeli pracodawca zaproponował warunki rażąco gorsze, a redukcja etatu wynikała z przyczyn organizacyjnych, odmowa pracownika nie powinna automatycznie wyłączać prawa do odprawy. Jeżeli jednak nowe warunki były realne, porównywalne i uzasadnione, pracodawca może twierdzić, że odmowa pracownika współprzyczyniła się do rozwiązania umowy.

Koszty sprawy w sądzie pracy

Pracownik wnoszący odwołanie od wypowiedzenia w sprawie z zakresu prawa pracy co do zasady nie uiszcza opłaty od pozwu. Trzeba jednak pamiętać, że opłaty mogą pojawić się na dalszych etapach, zwłaszcza przy środkach zaskarżenia w sprawach o wyższej wartości przedmiotu sporu lub wartości przedmiotu zaskarżenia. Należy też uwzględnić ryzyko kosztów zastępstwa procesowego drugiej strony, jeżeli pracownik przegra sprawę.

Nie należy więc opierać decyzji wyłącznie na kosztach. Najważniejsze jest szybkie zabezpieczenie dokumentów: wypowiedzenia zmieniającego, zakresu obowiązków, regulaminów, informacji o redukcji, porównania stanowisk, korespondencji z pracodawcą oraz ewentualnych dokumentów związkowych.

FAQ

Czy pracownik w wieku przedemerytalnym może dostać wypowiedzenie zmieniające?

Tak, ale tylko w określonych sytuacjach. Ochrona przedemerytalna ogranicza swobodę pracodawcy. Znaczenie ma przede wszystkim podstawa prawna zmiany, liczba pracowników u pracodawcy, przyczyna wypowiedzenia oraz to, czy stosuje się przepisy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracownika.

Czy redukcja etatu z pełnego na pół etatu jest dopuszczalna?

Może być dopuszczalna, jeżeli pracodawca ma rzeczywistą i konkretną przyczynę, a przepisy pozwalają na wypowiedzenie zmieniające danej osobie. W przypadku pracownika objętego ochroną przedemerytalną sprawę trzeba badać szczególnie dokładnie.

Co się stanie, jeżeli odmówię przyjęcia nowych warunków?

Umowa o pracę rozwiąże się z końcem okresu wypowiedzenia. Odmowę najlepiej złożyć na piśmie i zachować dowód doręczenia pracodawcy. Niezależnie od odmowy można rozważyć odwołanie do sądu pracy.

Czy brak odpowiedzi oznacza zgodę na pół etatu?

Zasadniczo tak. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie odmówi przyjęcia nowych warunków, uważa się, że je zaakceptował. Jeżeli pismo nie zawierało prawidłowego pouczenia, odmowę można złożyć do końca okresu wypowiedzenia.

Czy przysługuje dodatek wyrównawczy po obniżeniu wynagrodzenia?

Może przysługiwać, jeżeli wypowiedzenie zmieniające następuje na podstawie przepisów o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracownika i powoduje obniżenie wynagrodzenia. Okres dodatku zależy od tego, czy mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi, czy indywidualnymi na podstawie tej ustawy.

Czy po rozwiązaniu umowy można dostać świadczenie przedemerytalne?

Można, ale tylko po spełnieniu wszystkich warunków ustawowych. Liczy się m.in. przyczyna rozwiązania stosunku pracy, wiek, staż, co najmniej 180 dni pobierania zasiłku dla bezrobotnych, dalsza rejestracja jako bezrobotny i terminowy wniosek do ZUS.

Czy warto odwołać się do sądu pracy?

Warto rozważyć odwołanie, jeżeli przyczyna wypowiedzenia jest ogólna, pozorna, niezgodna z dokumentami albo pracodawca nie wskazał obiektywnych kryteriów doboru pracownika. Termin na odwołanie jest krótki i wynosi co do zasady 21 dni od doręczenia wypowiedzenia.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 39, art. 42, art. 43, art. 44, art. 45 i art. 264.
• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 5, art. 8 i art. 10.
• Ustawa z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych, w szczególności art. 2.
• Ustawa z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, w szczególności art. 35.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97, dotyczący obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów doboru pracowników przy redukcji zatrudnienia.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.